淺談ISO9001：2015對人員的理解

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      以下淺談2015新標準中對人員的理解

      ISO9001：2015標準7.1.2人員條款描述如下：

組織應確定并提供所需的人員，以有效實施質量管理體系并運行的控制其過程。

標準理解及運用：

1、 組織應確定體系所需有的人員數(shù)量，應考慮人員的相關經驗、現(xiàn)有工作量與資格。以使其能夠履行在質量管理體系中的職能和工作。例如審核、檢驗、測試、投訴調查等。

2、 組織可決定聘用外部人員或將服務外包給備選的供應商。這種情況下，組織可考慮培訓，建立服備水平協(xié)議或對服務供方進行審核，以此確保達到了必要的人員績效。此外還應考慮條款7.2中的能力要求。

標準運用：

1、 借鑒人力資源管理理論?；谄髽I(yè)管理已經從提高勞動生產率到提升組織效率，目前更加強調人的效率對組織持續(xù)成功的重要性，所以人的“選、用、育、留”對提升組織的核心競爭力至關重要，組織通常抱怨的執(zhí)行力問題，更多關注的是流程和制度原因，但實際上很多都是由于選人、用人不合理導致的，即沒有在合適的時間將合適的人員放在合適的崗位上，如果服務業(yè)在選擇直接面向顧客提供服務的一線人員時，需要必要的性格測試等手段以確保選對人。領導都除了選對人，用對人，還要善于培養(yǎng)人的能力和激勵人的工作潛能。更加關注組織在選人、用人方面的要求，包括用人需求的提出、招聘到合適的人員（選對人）和員工異動（把人放對位置）等人力資源管理要求。

2、 需要編制與業(yè)務規(guī)劃相匹配的人力資源規(guī)劃，組織應采取各種措施識別有效運行質量管理體系所需的人力資源，包括與崗位工作量相匹配的人員數(shù)量（定編）、適任的人員，尤其從事檢驗、測試、審核、客戶投訴處理、設計開發(fā)、質量技術、特殊工種等直接影響質量績效的關鍵、敏感崗位的人員配置，確保所有直接或間接影響質量績效的人員必須與崗位適任要求相匹配。

3、 人力資源管理體系中的“三定”方案，“定崗、定編、定員”

4、 勞務外包、臨時聘用等多種低成本勞動力管理手段，人力資源管理出現(xiàn)了組織將部分專業(yè)工作和不增值的工作任務外包給第三方的情況，尤其是對涉密、技術敏感等崗位人員的配置需要加強風險管控，包括簽署服務水平協(xié)議，并進一步明確特定的聘用標準，界定那些崗位的人員配置不能使用外包勞動力和受限制的聘用人員。

5、 績效考核

績效是考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整的表達評價要求和考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素，績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。

包括：業(yè)績考核：通過設定關鍵業(yè)績指標，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況，此類考核主要在管理人員中進行，其中部門經理在季度考核和年度考核的指標是不同的，經理以下其他管理人員只需在年度進行考核。分為硬指標（即定量指標）與軟指標（即定性指標）兩類；

計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個月度與季度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經理的考核中，季度和年度計劃的完成情況的考核又稱為“部業(yè)績考核”；

能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)度，思想意識和工作作風、每年度進行一次；部門滿意考核；主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調情況與效果，每季度進行一次。

6、 考核方法

行為描述等級考核法：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核、從而評定績效水平的方法。

目標管理法：目標管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪個些明顯成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

360度考核法：在進行考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。

平衡計分卡：平衡計分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

后續(xù)還會繼續(xù)更新發(fā)布新標準的解析,敬請留意更新!